Sind wir in Bezug auf unsere Führung und Organisation noch richtig aufgestellt um mit der digitalen Transformation mitzuhalten? Diese Frage stellen sich immer mehr Unternehmen. Die Zweifel an traditionellen, hierarchischen Regeln, Strukturen und Managementsystemen werden zunehmend spürbar. Hierarchische Unternehmen sind zwar schnell im Fällen von strategischen Entscheidungen, die operative Umsetzung erweist sich aber nicht selten aufgrund endloser Entscheidungs- prozesse als unfassbar kundenfremd und langsam. Zudem zahlt man den hohen Preis, geringer Mitarbeiterzufriedenheit, eingeschränkten Engagements, von Sinnentfremdung und limitierter Lernchancen.
Zielsysteme in der agilen Arbeitswelt
Ziele werden häufig nach dem Wasserfallprinzip vereinbart, d. h. das Management gibt die Ziele von oben nach unten weiter. So hat die Managementberatung Saaman aus Freiburg bereits 2010 in einer Studie herausgefunden, dass am Jahresende gerade einmal noch 27 Prozent der Mitarbeiter und 51 Prozent der Führungskräfte wussten, welche Ziele sie ursprünglich einmal vereinbart hatten.
Es stellt sich die Frage ob diese traditionellen Ansätze der komplexen und dynamischen Wirklichkeit noch gerecht werden. Vernetzte Märkte erfordern vernetzte Organisationen. In einer Zeit der digitalen Transformation bezieht sich die Veränderung weltweit auf die Märkte und Gesellschaft infolge digitaler Technologien und neuer Geschäftsmodelle. Beteiligt daran sind fast alle Akteure der Wirtschaft, Politik und Gesellschaft. Die Vernetzung erfolgt von fast allem: Von Menschen, Maschinen, Unternehmen, Lieferanten, Institutionen, Dingen gepaart mit verteilter und dezentraler, künstlicher Intelligenz.
Agile Unternehmen lassen sich bei der Entwicklung von Managementsystemen von der Frage leiten, was miteinander vernetzte Teams und deren Mitarbeitende benötigen, um erfolgreich zu sein. Institutionalisierung hat vielmehr zum Ziel, die Akteure im Unternehmen zu befähigen – Alle, nicht nur das Management. Ausgehend vom traditionellen Management by Objectives Konzept setzen immer mehr Unternehmen auf OKR (Objectives and Key Results) ein, um den Herausforderungen einer komplexeren Welt, in der schnell reagiert werden muss, gewachsen zu sein.
Wie FLOWIT Zielsetzungen mit OKR ermöglicht
FLOWIT ist ein digitales Tool für agile Mitarbeiterentwicklung und Feedback. Ziele lassen sich auf unterschiedlichen Ebenen anlegen und zu jeder Zeit transparent darstellen. Somit stehen alle Mitarbeitenden regelmässig in Kontakt zur den Zielen des Unternehmens sowie deren eigenen Zielsetzungen. Daneben FLOWIT bildet nicht nur bestehende HR-Prozesse effizient ab, sondern verknüpft die Entwicklungsdaten der Mitarbeitenden und unterstützt diese mit menschenzentrierter künstlichen Intelligenz (KI) proaktiv auf dem Weg vom Wasserfallmodell hin zu agilem Lernen, Feedback und Feedforward auf Augenhöhe. FLOWIT hilft dabei, die Stärken des einzelnen Mitarbeitenden transparenter zu machen und herauszufinden, wie diese im Sinne der gemeinsamen Entwicklung optimal gefördert werden. Es wird dabei nicht nur in die Vergangenheit geschaut, sondern ist das passende Instrument eine Feedforward-Kultur zu leben.
Whitepaper Download
In unserem 15-seitigen Whitepaper zum Thema "MBO vs. OKR - Mitarbeiterführung im Spannungsfeld zwischen Agilität und Stabilität" beleuchten wir die beiden Zielsysteme MBO und OKR und arbeiten deren Vor- und Nachteile heraus. Das Whitepaper ist wie folgt gegliedert:
- Einleitung
- Was versteht man unter MBO?
- Zielsetzung
- Zielformulierung
- Vor- und Nachteile von MBO
- Entwicklung
- Was versteht man unter OKR?
- Grundprinzip
- Bestimmung der Ziele
- Erfolgsfaktoren für OKR
- Unterschiede zu MBO
- Vor- und Nachteile von OKR
- Wie sehen neue Lösungen aus?
- Zieltransparenz
- Feedback und Feedforward
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