Konflikte fühlen sich nicht gut an. Damit verbunden sind negative Erwartungen, Wut, Ärger, Enttäuschung, ganz allgemein Frustration. Wenn man die Sache aber genauer betrachtet, müssen Konflikte nicht nur Streit und festgefahrene Standpunkte bedeuten, sondern enthalten eine Menge Potential für Kreativität, positive Entwicklung und Innovation.
Was versteht man überhaupt unter einem Konflikt?
Betrachtet man das menschliche Verhalten so gibt es immer ein Motiv bzw. einen Antrieb, dass auf ein Ziel ausgerichtet ist. Dieses wird zumeist unbewusst angestrebt. Empfindet man beispielsweise Hunger, erfolgt durch Nahrungsaufnahme eine Sättigung und ist damit am Ziel.
Wo Menschen zusammenarbeiten, kommt es unweigerlich zu Konflikten. Es kommt der Zeitpunkt, dass Motive nicht mehr zusammenpassen und es unterschiedliche Vorstellungen über Verhaltens- und Vorgehensweisen gibt.
Wenn mit Konflikten produktiver umgegangen wird können Unternehmen davon profitieren und den Erfolg ihrer Innovationsbemühungen steigern.
Zu diesem Ergebnis kam Professor Wolfgang Scholl, in einer groß angelegten Studie zum Thema „Conflicts in Innovation Process“, die über zweieinhalb Jahren an der Abteilung für Organisations- und Sozialpsychologie der Humboldt-Universität zu Berlin durchgeführt wurde.
In der Untersuchung zu Konflikten bei Forschern in der Nano- und Genwissenschaft – und Technologie stand die Frage in Vordergrund, wie man am besten damit umgeht. Mithilfe von Fragebögen und einer auswertbaren Teilnahme von 300 Forschern konnten drei typische Konfliktsituationen herausgelöst werden. Wechselseitige Zusammenarbeit, gegenseitiger Machtkampf und beiderseits zurückhaltende und sich anpassende Reserviertheit. Das Ergebnis war wenig überraschend, dass sich Zusammenarbeit als durchgehend produktiver als Machtkampf herausgestellt hat. Daraus abgeleitet bedeutet das weniger Eskalationen, höherer Wissenszuwachs und Handlungsfähigkeit und größere Projektfortschritte. An den Ergebnissen ist hervorzuheben, dass sich die Prozesse der Zusammenarbeit in Wissenschaft und Wirtschaft in vieler Hinsicht gleichen.
Neue Perspektiven ergeben sich für die Teameffizienz bei gruppeninternen Konflikten. In einer Studie von Kjell B. Hjerto und Bård Kuvaasaus Norwegen ging es darum die Beziehung zwischen drei Konflikttypen (dem kognitiven Arbeitskonflikt, dem emotionalen Beziehungskonflikt und dem emotionalen Aufgabenkonflikt) im Zusammenhang mit der Teameffektivität (Teamleistung und Arbeitszufriedenheit) zu untersuchen.
Dabei kam heraus, dass der kognitive Arbeitskonflikt die Teamleistung negativ beeinflusst und sich der emotionale Beziehungskonflikt auf die Arbeitszufriedenheit des Teams negativ auswirkt. Interessant war jedoch das Ergebnis, dass der emotionale Aufgabenkonflikt sich auf die Teamleistung positiv auswirkt. Daraus lässt sich ableiten, dass Konflikte, die sich auf die Aufgabe beziehen und nicht persönlich werden die Leistung positiv beeinflussen. Bei diesem Konflikttyp bleibt der Mensch emotional und ist dennoch aufgabenorientiert.
Konflikte sind key driver für kreative Ideen und Innovationen. Um eine hohe Leistung und gute Qualität in einem Team zu erbringen, sollten Konflikte keinesfalls vermieden, sondern konstruktiv gelöst werden.
Einen interessanten Ansatz um Neues entstehen zu lassen zeigt die Methode der Konstruktiven Kontroverse. Dabei werden Betroffene zu Beteiligte gemacht, um einen Perspektivenwechsel zu ermöglichen und Entscheidungen zu treffen.
Bei dieser Methode soll Wissen aus unterschiedlichen Perspektiven integriert und auch Konflikte gelöst werden. Das Positive daran ist, dass viel mehr Meinungen auf den Tisch kommen als üblich. Die Teammitglieder müssen nicht die eigene Meinung vertreten sondern können die Pro und Contra Standpunkte annehmen. Dadurch kann die Diskussion viel offener gestaltet werden und Tabus werden vermieden. Für eine ganzheitliche Entscheidungsfindung eine noch viel zu wenig eingesetzte Methode um unterschiedliche Argumente zu generieren und ein miteinander Lernen und konstruktives Argumentieren zu fördern.
Mit FLOWIT erhalten Sie alle Features, eine aktive Feedbackkultur zu etablieren und um alle Mitarbeitenden im Unternehmen ganzheitlich und strukturiert weiterzuentwickeln.
Quellen
Kjell B. Hjerto, Bård Kuvaas: International Journal of Conflict Management. Vol. 28 No. 1, pp. 50-73
