Diversität und Inklusion sind dieser Tage allgegenwärtige Themen im Arbeitsalltag und unserer Gesellschaft. In den HR-Abteilungen und Führungsetagen von Unternehmen wird angeregt über Massnahmen zur Verbesserung der Diversität von Mitarbeitenden und Teams in der Organisation diskutiert. Während vor einigen Jahren das Thema "geschlechtliche und ethnische Vielfalt" vielerorts noch belächelt wurde, zeichnen die Fakten ein klares Bild: in diversen Studien, bspw. von der Top-Managementberatung McKinsey aus den Jahren 2015 als auch 2018 zeigt sich eine eindeutige, positive und zeitstabile Korrelation zwischen der ethnischen und geschlechtlichen Diversität des Managements einer Organisation und dessen finanzieller Performance. Dem nicht genug: in der aktuellsten Studie des Beratungshauses aus dem Jahr 2020 vergrößert sich der Gap zwischen diversen und weniger diversen Organisationen des Panels immer weiter. Diversity und Inclusion sind heute keine "nice-to-haves", sondern "must-haves", die für den geschäftlichen Erfolg von Unternehmen eine wichtige Rolle spielen.
Diversity und Inclusion: Eine Begriffsabgrenzung
Diversity und Inclusion werden häufig gemeinsam im gleichen Kontext genannt. Übersetzt bedeutet der Begriff Diversity Vielfalt, Unterschiedlichkeit oder Verschiedenartigkeit. Ursprünglich ist der Begriff in den 60er Jahren in den USA aus der Debatte über mehr Chancengleichheit von Frauen und von Menschen mit anderer Hautfarbe entstanden. Heute umfasst der Begriff im beruflichen Kontext die Wertschätzung von Mitarbeitenden in Unternehmen hinsichtlich Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, körperlichen Einschränkungen, Bildung und Identität - um nur einige zu nennen.
Inclusion (übersetzt Integration) hingegen bedeutet im HR-Kontext, dass alle Mitarbeitenden in ihrer Unterschiedlichkeit geschätzt werden, gleichberechtigt sind und die Vielfalt der Mitarbeitenden grundsätzlich als Bereicherung verstanden wird. Neben soziodemografischen Faktoren geht auch darum, unterschiedliche Ideen und Meinungen der Mitarbeitenden zu betrachten und dem/der Einzelnen mehr Beachtung zu schenken, unabhängig der Herkunft oder Überzeugungen. Führungskräfte sind heute gefordert in ihrer Organisation eine diverse und inklusive Kultur zu schaffen, in der sich alle zugehörig und einbezogen fühlen und gemeinsam etwas in bewirken können.
Wie bereits dargestellt, haben verschiedene Studien gezeigt, dass diverse und inklusive Teams leistungsfähiger und motivierter sind. Darüber hinaus entstehen kreativere und nachhaltigere Lösungen wenn unterschiedliche Persönlichkeiten und Ansichten zusammenwirken können. Gemäss einer repräsentativen Studie von Stepstone und Handelsblatt zum Thema Diversity aus dem Jahre 2020 mit über 10.000 Befragten gaben 70% an, dass divers besetzte Führungsteams die Motivation der Mitarbeitenden stärken. 77 % der Teilnehmenden gaben an, sich eher bei einem Unternehmen zu bewerben, dass sich als tolerant, vielfältig und offen präsentiert. Noch mehr Befragte wünschen sich, in einem heterogenen Arbeitsumfeld zusammenzuarbeiten. Hier zeigt sich die gewachsene Wichtigkeit von Diversität und Inklusion für die Rekrutierung von neuen Talenten am Arbeitsmarkt. Insbesondere Vertreter der Generation Y und Z schätzen eine diverse und inklusive Unternehmenskultur und achten proaktiv auf entsprechende Signale von Massnahmen von Unternehmen.
Eine Welt der Diversität
Nicht nur Märkte und Kunden sind vielfältiger geworden, auch Unternehmen selbst entwickeln sich sukzessive zu heterogeneren und multikulturell geprägten Entitäten. Die Gründe hierfür liegen in zunehmenden globalen Kooperationen, Fusionen sowie einer voranschreitenden Vielfältigkeit der eigenen Belegschaft. Auf politischer Ebene sorgen Migrationsströme und Integrationsprozesse für eine steigende ethnische Vielfalt. Der demografische Wandel hält weiter an und der Anteil älterer Beschäftigte hat sich in den letzten Jahren vervielfacht. Hinzu kommen gesellschaftliche Entwicklungen wie Individualisierung, Digitalisierung und ein Wertewandel der Bevölkerung. Immer mehr Frauen sind erwerbstätig und das Selbstverständnis körperlich beeinträchtigter Menschen hat sich verändert und emanzipiert.
In internationalen Vergleich nimmt Deutschland noch keine Vorreiterrolle ein. Gemäss der Stepstone und Handelsblatt Studie aus 2020 spielt Diversity-Management in Frankreich und England bereits eine deutlich größere Rolle. Die Studie schlussfolgert: "Zwei Drittel der Briten sind der Meinung, dass ihr Arbeitgeber in den letzten drei Jahren große Fortschritte gemacht habe in Sachen Vielfalt und Chancengleichheit. In Frankreich sieht das immerhin jeder zweite Beschäftigte so. In Deutschland dagegen kann diese Aussage nur etwas mehr als jeder Dritte unterschreiben. Trotz einer insgesamt durchaus positiven Entwicklung in Deutschland gibt es demnach noch Luft nach oben."
Inklusion braucht Zeit
Tiefgreifende Veränderungen wie eine zunehmende Diversität und Inklusion geschehen nicht von heute auf morgen. Ein diverses Team benötigt Zeit, um das Potenzial der eignen Vielfalt vollständig zu entwickeln. Die Veränderung ist ein Prozess. Eine Kultur hin zu mehr Offenheit und wertschätzendem Umgang aufzubauen und die Vielfalt und das Potenzial der Mitarbeitenden zu erkennen, zu verstehen und die Vorteile bewusst zu nutzen ist für die gesamte Organisation eine fortlaufende Aufgabe und kein einmaliges Projekt.
In diesem Kontext ist es die Aufgabe des HR, sowohl bei Mitarbeitenden als auch den Führungskräften ein Bewusstsein für Diversity zu schaffen und die Bereitschaft von allen für einen wertschätzenden Umgang miteinander nachhaltig zu kultivieren. Führungskräfte müssen ein Commitment abgeben, hinter diesen Veränderungen zu stehen.
Wie FLOWIT eine Kultur der Diversität und Inklusion unterstützt
FLOWIT hilft HR-Teams und Führungskräften dabei, Diversität und Inklusion im Unternehmen zu verankern und für alle Mitarbeitenden intuitiv zugänglich zu machen. Eine aktive Feedbackkultur ist der Kern jeder Initiative für Diversity, Gleichberechtigung und Eingliederung. FLOWIT unterstützt HR-Teams, Führungskräfte und Mitarbeitende gleichermassen und dabei, Feedback, Lernen und Weiterentwicklung im Arbeitsalltag der Menschen zu verankern. Durch den Einsatz von menschenzentrierter KI-Technologie unterstützen wir die gemeinsame Entwicklung und liefern gezielte Erkenntnisse, die Sie sofort umsetzen können.
Quellen
- Paivand Sepehri/Dieter Wagner, Diversity und Managing Diversity, S. 122
- Sibylle Adenauer, Laura Geiger, Ifaa/Betriebspraxis und Marktforschung, S. 42
