Die einfache Fragestellung nach der Arbeitszufriedenheit ist nicht so trivial wie sie erscheint.
Unterscheidungen werden eher selten gemacht und die Betrachtungsweise ist meist nur eindimensional. Dabei ist das Thema vielschichtig: Gedanken und Gefühle spielen mit hinein und die permanente Spiegelung der aktuellen Situation.
Die Frage der Organisation nach der „Zufriedenheit am Arbeitsplatz“ kann bei einer positiven Zustimmung des Mitarbeitenden mehr Aufklärungsarbeit erfordern, als dies auf den ersten Blick erscheint. Arbeitsleistung im Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit gibt wenig Aufschluss. Interessanter wird es schon sich das Engagement anzusehen. Das führt zu den Modellen der Arbeitszufriedenheit, die in den 70er Jahren von der Psychologin Agnes Bruggemann entwickelt wurden und nichts an Aktualität verloren haben.
Modelle der Arbeitszufriedenheit
Der Soll-Ist-Vergleich
Mitarbeitende entwickeln ausgehend von ihren Bedürfnissen einen Soll-Wert. Dieser wird mit dem Ist-Wert aus der Arbeit verglichen und bewertet. Übersteigt der Ist-Wert den Soll-Wert, entsteht Zufriedenheit, falls nicht, macht sich Unzufriedenheit breit.
Das Anspruchsniveau
Wenn zufriedene Menschen ihren Anspruch erhöhen und ehrgeiziger werden, entwickelt sich eine progressive Zufriedenheit. Der Mitarbeitende ist nicht nur zufrieden mit seiner Arbeit, er sieht sogar noch Steigerungspotential für die Zukunft.
Wird der Anspruch gleich gehalten, spricht man von einer stabilisierten Arbeitszufriedenheit.
Aussagen dazu würden lauten, „ich bin wirklich zufrieden mit meiner Arbeit und wünsche mir, dass alles so bleibt wie bisher.“1 So weit so gut auch aus der Sicht des Unternehmens.
Kritischer wird es schon, wenn es in diese Richtung läuft.
Sollte der Soll-Ist-Vergleich unbefriedigend ausfallen, das Anspruchsniveau gesenkt wird, weil sich der Mitarbeitende innerlich an die negativen Umstände angepasst hat und sich Resignation breit macht, entsteht eine resignative Zufriedenheit.
Wenn Aussagen in diese Richtung gehen: „Ich bin wirklich zufrieden mit meiner Arbeit. Sie entspricht nicht gerade meinen Wünschen, aber es könnte viel schlimmer sein.“ 1 Dann wird zwar Zufriedenheit geäußert aber das Engagement ist gering.
Bei der Pseudo-Arbeitszufriedenheit beruht die Zufriedenheitsformulierung auf einer Wahrnehmungsfälschung hinsichtlich der unbefriedigenden Situation. Eine Abwehrhaltung wird eingenommen, der Vergleich hier fällt ebenso negativ aus. Auch hier kann hohe Zufriedenheit geäußert werden, das Engagement lässt aber zu wünschen übrig.
Fällt beim persönlichen Soll-Ist-Vergleich das Ergebnis negativ aus und es entsteht Unzufriedenheit, kann man versuchen, die Situation zu verändern. In diesem Fall spricht man von einer konstruktiven Unzufriedenheit. Aus der Sicht der Organisation natürlich wenig wünschenswert, aber man hat die Möglichkeit zu reagieren.
Wird kein Versuch unternommen, die Situation zu verändert bzw. die Situation erscheint ausweglos, weil Möglichkeiten in Richtung positiver Veränderung nicht sichtbar werden, resultiert daraus die fixierte Unzufriedenheit. Aussagen von Mitarbeitenden dahingehend werden meist unmissverständlich geäußert.
Daraus resultierend ist die Formulierung der Fragen das um und auf, die entsprechenden Antworten zu erhalten, um für die Organisation herauslesen zu können, wie es um den Entwicklungstand der Mitarbeitenden bestellt ist und auf welchem Kurs sich das Unternehmen befindet.
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